Le 360° feed-back consiste pour un cadre à interroger son entourage professionnel sur ses propres pratiques et comportements managériaux.

Le manager distribue un questionnaire à plusieurs personnes, comprenant son hiérarchique supérieur, ses collègues ou ses pairs  et ses collaborateurs.

Il fait également son auto-évaluation.

L'idée est de sortir du seul feed-back auquel le manager peut prétendre : celui de l'entretien d'appréciation classique. La procédure offre ainsi au manager une vision réaliste et périphérique de la manière dont les gens qui travaillent au quotidien avec lui le perçoivent. Le but est ensuite de comparer les différentes visions, pour en repérer les décalages et entreprendre les actions correctives nécessaires.

Le 360° feed-back est avant tout un outil individuel d'amélioration du manager. Il n'est donc pas destiné à la hiérarchie, mais seulement à l'intéressé pour l'aider à se perfectionner. La comparaison des perceptions de son entourage professionnel lui permet, en effet, de découvrir ses points forts et surtout ses points faibles (ou "axes de développement" en langage de consultant) en matière de management : aptitude à diriger, à communiquer, à organiser le travail de son équipe? à déléguer, à prendre des décisions, etc.

Cependant, il faut considérer que le retour d'informations ne représente que la moitié de la démarche. Le constat doit nécessairement s'accompagner d'un plan d'action, en termes de réflexion personnelle de formation spécifique, voire de coaching.

Les grilles d'analyse du questionnaire "d'évaluation 360° feed-back" sont personnalisés aux différentes fonctions de l'entreprise, en tenant compte du référentiel activité / compétences existant. 

Les grilles d'analyse diffèrent en fonction des publics destinataires : collaborateurs, hiérarchie, pairs, managers autoévalués.